Arbeidsrecht

Arbeidsrecht

 

 

Het arbeidsrecht is de tak van het recht die de verhouding tussen een werkgever en een werknemer regelt. Een werknemer is iemand die zich er contractueel, d.w.z. door middel van een arbeidsovereenkomst, toe verbindt onder het gezag van de werkgever te werken in ruil voor een loon.

Het arbeidsrecht valt uiteen in het individueel en het collectief arbeidsrecht en vormt een integraal onderdeel van het sociaal recht.

Werkgever

 

De werkgever is (in Nederland) de contractuele wederpartij van de werknemer bij de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft de plicht om loon te betalen aan zijn werknemer(s), dat wil zeggen degene(n) met wie hij (een) arbeidsovereenkomst(en) gesloten heeft. Als tegenprestatie verricht de werknemer arbeid voor hem. De werknemer is in dienst bij de werkgever.

Werknemer

 

De werknemer is (in Nederland) de contractuele wederpartij van de werkgever bij de arbeidsovereenkomst.

Volgens art. 7:610 BW wordt onder een arbeidsovereenkomst het volgende verstaan: De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. Er is sprake van een wederkerige overeenkomst: de werkgever betaalt loon en in ruil daarvoor verricht de werknemer de afgesproken arbeid.

Soms is het niet duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer bijvoorbeeld werkzaam is op basis van een oproepcontract en hij al een paar maanden niet is opgeroepen. Art. 7:610a BW geeft een rechtsvermoeden weer: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 opvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens een arbeidsovereenkomst. Het gaat hier dus om een vermoeden. Dit betekent dat de werkgever tegenbewijs kan leveren dat hier geen sprake van is.

De Hoge Raad en de arbeidsovereenkomst

In sommige gevallen is het niet duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Te denken valt aan een advocaat die slechts één grote cliënt vertegenwoordigt. Er kan ofwel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst ofwel sprake zijn van een overeenkomst van opdracht.

Tot 1997 oordeelde de Hoge Raad verschillend over deze kwestie. De ene keer oordeelde de Raad dat er wel sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat de persoon ‘ingebed’ was in de organisatie (A). De andere keer oordeelde de Hoge Raad weer dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat de persoon geen inhoudelijke instructies kreeg van de werkgever (B).

  1. Inbedding in de organisatie In de literatuur wordt dit ook wel het ‘formele gezagscriterium’ genoemd. Dit houdt in dat de rechter kijkt in hoeverre de werkzaamheden van de persoon overeenkomen met de andere werknemers in het bedrijf. Neem bijvoorbeeld iemand die dossiers inbindt voor een organisatie. Hij mag dit werk thuis doen, hij moet zijn gewerkte uren per maand declareren (de anderen in het bedrijf hoeven dit niet te doen) en hij moet zelf voor zijn materieel zorgen. In dit geval komen de werkzaamheden van de persoon niet overeen met de anderen die ook in de organisatie werken. Er kan op basis van het formele gezagscriterium geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.
  2. Inhoudelijk instructies In de literatuur wordt dit ook wel het ‘materiële gezagscriterium’ genoemd. De rechter kijkt dan of de werkgever inhoudelijk instructies geeft aan de persoon over hoe hij zijn werkzaamheden moet uitvoeren. Neem bijvoorbeeld iemand die mag werken wanneer hij daar zin in heeft en de werkgever bemoeit zich niet met zijn werkzaamheden. Op basis van het materiële gezagscriterium kan worden geoordeeld dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Aangezien de ene keer het formele en de andere keer het materiële gezagscriterium de doorslaggevende factor gaf, heeft de Hoge Raad in 1997 hier duidelijkheid in aangebracht. In het arrest Groen/Schoevers (HR 14 november 1997, NJ 1998/149) heeft de Hoge Raad een aantal criteria gegeven:

  1. De bedoeling van partijen Allereerst dient de rechter te onderzoeken of de procespartijen bij het aangaan van de overeenkomst, een arbeidsovereenkomst beoogd hadden. Indien dit niet duidelijk is, moet er een bewijsopdracht worden gegeven aan partijen, zodat dit wel duidelijk wordt. 2. Het formele gezagscriterium Ten tweede bekijkt de rechter of de werknemer in de organisatie is ingebed. 3. Het materiële gezagscriterium Is de werknemer niet ingebed in de organisatie, dan kan er wellicht toch een arbeidsovereenkomst bestaan, omdat de werkgever inhoudelijke instructies gaf aan de werknemer. 4. De maatschappelijke positie van de partijen Ten slotte kijkt de rechter hoe de onderlinge verhoudingen liggen tussen de partijen. Blijkt bijvoorbeeld dat de werknemer zijn werk als ‘extra’ werk doet, naast zijn gewone baan, kan de rechter oordelen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De eerder genoemde criteria moeten dan ook in aanmerking worden genomen.

Ontslag

 

Ontslag is het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Een werknemer kan zelf ontslag nemen, of een werkgever kan een werknemer ontslaan. Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt niet gezien als ontslag.

In diverse landen, zoals Nederland en België, gelden strenge regels voor het ontslaan van werknemers door de werkgever. Het Nederlandse en Belgische arbeidsrecht kent een aantal ontslagverboden. Zwangere vrouwen krijgen bijvoorbeeld extra bescherming tegen ontslag, evenals leden van de ondernemingsraad of de syndicale delegatie. Onder omstandigheden is ook een ontslag op staande voet mogelijk: een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag op staande voet

In Nederland kan een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan (of kan een werknemer op staande voet ontslag nemen) als daar een “dringende reden” voor bestaat. De werknemer die op staande voet is ontslagen hoeft niet meer terug te komen en krijgt per direct geen loon meer uitbetaald. Als de werknemer rechtsgeldig ontslag op staande voet neemt, is de werkgever meestal schadevergoeding aan die werknemer verschuldigd.

De onmiddellijke beëindiging moet noodzakelijk zijn, er moet sprake zijn van een “dringende reden” (dit is de in de wet gebruikte term). Voorbeelden van situaties waarin ontslag op staande voet kan worden gegeven zijn in de wet opgesomd. Deze voorbeelden zijn echter niet limitatief. De volgende situaties kunnen mogelijk een dringende reden opleveren:

Voor een werkgever:

  1. De werknemer is voortdurend dronken op het werk.
  2. De werknemer pleegt diefstal of een andere misdrijf jegens de werkgever.
  3. De werknemer is gewelddadig op het werk.
  4. De werknemer pleegt (een poging tot) ontucht op het werk.
  5. Er is sprake van een roekeloze gevaarszetting door de werknemer waarmee eigendommen of mensenlevens in gevaar worden gebracht.
  6. De werknemer weigert hardnekkig om de opdrachten van de werkgever uit te voeren.
  7. De werknemer blijkt de benodigde diploma’s niet te hebben, of heeft fraude of valsheid in geschrifte gepleegd om in dienst te worden genomen.
  8. Voor een werknemer:
  1. De werkgever betaalt het loon niet uit aan de werknemer.
  2. De werkgever houdt levensgevaarlijke situaties op het werk in stand. [bewerk] “Voor zover vereist”Omdat het niet altijd duidelijk is of het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, kan de werkgever voor de zekerheid op een tweede manier het ontslag bewerkstelligen, voor het geval het ontslag op staande voet niet geldig blijkt. Dat kan op twee manieren: via de kantonrechter (een verzoek om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden) of via het CWI een ontslagvergunning ‘voor zover vereist’ vragen. Dit heeft als voordeel voor de werkgever dat de arbeidsovereenkomst toch eindigt, ook al wordt het ontslag op staande voet later vernietigd.Veelal heeft een werknemer die op staande voet ontslagen is geen recht op een WW-uitkering. Als de werknemer immers de werkgever een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag, dan is de werknemer verwijtbaar werkloos en heeft hij geen recht op een WW-uitkering. Overigens toetst het UWV (waar de WW-uitkering aangevraagd wordt) zelf of sprake is van een dringende reden. Het kan voorkomen dat de kantonrechter van mening is dat er wel sprake is van een dringende reden, maar dat het UWV meent dat er geen sprake is van een dringende reden (en dus toch een WW-uitkering toekent).
  3. Normaalgesproken ontvangt een werknemer die zelf ontslag neemt geen WW-uitkering. Als een werknemer ontslag op staande voet neemt dan zal het UWV wel een WW-uitkering toekennen als het UWV meent dat er inderdaad sprake is van een dringende reden.
  4. [bewerk] Recht op WW
  5. Een werknemer die op staande voet ontslagen is kan dit ontslag aanvechten bij de kantonrechter. De kantonrechter kan het ontslag vernietigen. Als de kantonrechter het ontslag vernietigt is de werknemer nog steeds in dienst en is de werkgever salaris verschuldigd.
  6. De wet en vaste rechtspraak stellen daarnaast aanvullende eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het ontslag moet bijvoorbeeld “onverwijld” worden gegeven, dat wil zeggen dat de werkgever na het ontdekken van de reden voor ontslag op staande voet daarmee niet te lang mag wachten. Daarnaast behoudt de rechter zich de vrijheid voor om de persoonlijke omstandigheden van de werknemer mee te laten tellen bij de vraag of hij dat ontslag accepteert of niet.